Waarom word je als consultant aangeworven?

Bedrijven werven consultants hoofdzakelijk voor twee redenen aan. Welke zijn deze, en hoe kan je daar best mee om gaan?

Wegens je expertise

Je hebt een specialisatie, je lost een zeer specifiek probleem op dat buiten de normale bedrijfsvoering van de klant valt.

Dit zijn normaal gezien kortetermijnsopdrachten, hooguit een paar maanden. Het bedrijf zoekt je hulp omdat het economisch niet rendabel is om enkel voor die gespecialiseerde opdracht iemand fulltime aan te nemen.

Onder deze categorie vallen IT’ers, ontwerpers, copywriting, ..

In deze categorie kan je je eigen marketing gaan doen: een netwerk uitbouwen, conferences bijwonen, een boek schrijven, bloggen, sociale media, ads, cold calling, … Zo verhoog je je visibiliteit en je kansen op werk.

Bodyshopping (staff augmentation)

Body shopping of staff augmentation is een tweede reden waarom bedrijven externen aanwerven. Je doet een opdracht voor meestal langere termijn die eigenlijk ook door een interne werknemer zou kunnen gedaan worden.

Waarom zoekt men dan een externe consultant?

Dit kan verschillende redenen hebben. Meestal zijn dit grote bedrijven, en werkt men om “bedrijfstechnische redenen” met consultants. Soms gaat het ook gewoon over onkunde bij de klant.

Huh? Bedrijfstechnische redenen?

Hoe groter het bedrijf, hoe meer interne regels, hoe meer men aan staff augmentation begint te doen. Mogelijke redenen:

  • Met de interne loonschalen kunnen geen competente medewerkers worden aangetrokken;
  • Het bedrijf heeft dringend bijkomende mensen nodig, maar de eigen HR-dienst kan niet volgen;
  • Het bedrijf heeft een “hiring stop”, werft “officieel” niet meer aan, bijv. om de kwartaalcijfers op te smukken;
  • Incompetent management waardoor internen vertrekken of lui worden;
  • Allerlei budgetten die “op” moeten, …

Als kleine zelfstandige is het moeilijk om zaken te doen met deze laatste categorie bedrijven. Door de grove incompetentie bij de eindklant maken ze het zichzelf moeilijk met zaken als “trusted suppliers”, betalingstermijnen van 3 maanden, …

Deze grote bedrijven verkiezen ook een bestaande leverancier, en tenzij je een zeer goede relatie met het bedrijf hebt, zullen ze niet de moeite doen om je zonder een bestaand tussenbureau onder contract te leggen.

Nut van de jaarlijkse evaluatiegesprekken

Ben je nieuw op de arbeidsmarkt? Net begonnen bij je nieuwe werkgever? Dan heeft het jaarlijkse evaluatiegesprek eigenlijk weinig nut. Goede managers geven je doorheen het jaar feedback en sturen je in de goede richting. 
Het zou onzin zijn als je leidinggevende 8 tot 12 maanden zou moeten wachten om je te corrigeren en verder te helpen.

Ben je hoogopgeleid en werk je al langer voor je werkgever? Hangt je bonus of loonsopslag van je evaluatiegesprek af?
Gesprekken ontaarden dan in een ongemakkelijk gesprek waarbij de leidinggevende vooral focust op de tekortkomingen en fouten van de werknemer, terwijl je als medewerker alles uit de kast haalt om je eigen realisaties in de verf te zetten (want er hangt een bonus van af…). Na het gesprek onthoud je vooral de gebreken die je leidinggevende je ingewreven heeft.

Wat is dan nog het nut van die evaluatiegesprekken?

Hoeveel kost het om jezelf te vervangen?

Heb je er al eens over nagedacht? Hoeveel zou het kosten om jezelf in je huidige functie te vervangen? 

Ben je een laaggeschoolde werknemer? Dan is het eenvoudig. Het HR-beleid in je bedrijf, de vele interimkantoren en meer algemeen de ganse jobmarkt is ontworpen om je snel te vervangen en je gevoel te geven dat je vervangbaar bent. De wissel gaat redelijk vlot.

Denk je “Niet veel, ik heb collega’s die mijn werk direct kunnen overnemen”? Fout. Dat is geen oplossing want die collega werkt natuurlijk ook, en zou dan ook vervangen moeten worden.

Directe kosten

Wellicht denk je aan de directe kosten. 

Een nieuwe job publiceren kost geld. Managers moeten tijd maken voor jobinterviews, en deze uren kosten ook geld. 

Bij hoogopgeleide jobs komen de kandidaten niet vanzelf en zijn tussenpartijen nodig. Deze worden beloond met 1-2 maandlonen voor het aanbrengen van je profiel. Niet gratis.

Indirecte kosten

Maar er zijn ook indirecte kosten. 

Je bent ingewerkt in je bedrijf. Je kent collega’s, kent de procedures van het bedrijf. Je hebt allerhande (veiligheids)opleidingen gevolgd. 

Je bent vaak de enige die perfect ingewerkt is in je studies, projecten waarmee je bezig bent.

Je vervangen betekent dat projecten en studies vertraging oplopen. Dat er een grotere kans om fouten bestaat. Dat je werkomgeving net iets minder veilig is geworden.

En concreet?

Omschakelen is dus niet vanzelfsprekend en kost je werkgever veel geld. Deloitte, een consultancybedrijf, heeft er zelf een concrete kostprijs op geplakt.

Na een rondvraag in 2016 bij verschillende bedrijven komen zij tot een gemiddelde kostprijs (direct en indirect) van 115.000 euro om een hooggeschoolde werknemer te vervangen.

Wat betekent dit voor mij?

Niemand is onvervangbaar. Ook jij niet.

Maar besef dat het voor je werkgever niet vanzelfsprekend is om je te vervangen. Je hebt voor je bedrijf dus een waarde. Dit kan je helpen in je volgende loondiscussie, of bij het uitstippelen van je carrière binnen je huidige werkgever.